Jobcraften, ook wel ‘baanboetseren’ genoemd, is een methode die je leert met andere ogen naar je werk te kijken. Bijvoorbeeld door het werk te zien als een verzameling van taken, die ook nog eens anders georganiseerd kunnen worden. Waar krijg ik energie van? En wat veroorzaakt juist stress? Maar ook belangrijk: waar ben ik echt heel goed in? Door zichzelf die vragen te stellen, krijgen leerkrachten meer inzicht in hun kwaliteiten, waardoor ze werkzaamheden slimmer en efficiënter uit kunnen voeren.
Bij jobcrafting staat het takenpakket van de leerkracht centraal. Leerkrachten die een bepaalde mate van eigen inbreng en autonomie in hun werkzaamheden ervaren, staan met meer plezier voor de klas en houden het langer vol. Dit is in het belang van leraren zelf, maar ook van hun collega’s, de leerlingen en de leiding.
Jobcrafting biedt een positieve bijdrage aan:
- de duurzame inzetbaarheid van leerkrachten
- het ervaren van autonomie
- het binnenboord houden van leerkrachten
- de werktevredenheid en de inzetbaarheid
- het werkplezier en de bevlogenheid van medewerkers
- het terugdringen van verzuim
- de afstemming tussen collega’s en een betere samenwerking in het algemeen
- de transparantie van taken
- de leskwaliteit zodat leerkrachten zo veel mogelijk worden ingezet en uitgedaagd op hun kernkwaliteit
- de mogelijkheden voor talentontwikkeling
Jobcrafting wordt vanuit het Vervanging- en Participatiefonds aangeboden als onderdeel van een programma of wanneer uit een analyse blijkt dat de thema’s die spelen daarom vragen.
Denk bijvoorbeeld aan jobcraften:
- in combinatie met de werkdrukscan
- in het kader van duurzame inzetbaarheid
- als onderdeel van Plan V
Jobcrafting gaat in de basis over het bevorderen of herstellen van een ‘fit’ of match tussen werktaken en de sterktes, interesses, behoeftes en (fysieke/cognitieve) capaciteiten van medewerkers. Hoe beter deze zogenaamde person-job fit, hoe beter de inzetbaarheid. Om daar te komen werkt jobcrafting in de praktijk met de volgende fases:
In deze eerste fase onderscheiden medewerkers via een digitale tool voor zichzelf wat de verschillende taken in het werk zijn. Wat doen ze precies, hoe divers is hun werk? Deze fase is een belangrijk startpunt van jobcrafting: het biedt structuur en overzicht en maakt het praten over het werk specifiek. Leerkrachten lijken zich soms te verliezen in allerlei deeltaakjes, waardoor hun beeld van het werk chaotisch is.
Het tweede onderdeel is zelfkennis. Zelfkennis verwijst naar wat leerkrachten meebrengen als ze aan het werk gaan: persoonlijke sterktes, behoeftes en interesses. Waarin onderscheiden zij zich van collega’s, wat maakt hen blij in het werk of wat willen ze graag ontwikkelen? Aan de andere kant wordt men ook gevraagd naar emotionele, cognitieve en fysieke welzijnsrisico’s in het werk.
In de tweede fase komen de twee delen uit fase één bij elkaar: de werkwensen worden gecombineerd met de taken die men in een baan krijgt. Bij welke specifieke taken kan iemand zijn of haar sterktes écht laten zien, zien ze behoeftes vervuld worden of krijgen interesses de ruimte? En ook: bij welke taken lopen ze het meest tegen welzijnsrisico’s op?
Deze fitanalyse is vaak zeer verhelderend, omdat men daarna beter begrijpt waarom verschillende taken anders aanvoelen en waarom het werk hen soms blij of juist boos maakt. Van sommige taken krijgt men enorm veel energie omdat ze in hun profiel passen, terwijl andere taken misschien meer als een verplichting voelen, denk aan administratie of nakijkwerk.
In de laatste fase van de aanpak kiezen deelnemers gericht voor een jobcraft-actie. Inzicht in het eigen taakverhaal (de koppeling tussen henzelf en het werk) biedt ruimte om goed te bepalen aan welke taken gesleuteld moet worden. Wat zou het werk beter passend maken? Wil de medewerker bepaalde taken meer gaan doen? Of juist minder? Wil men taken die niet lekker lopen anders gaan aanpakken? Of mist men nu nog bepaalde kennis en vaardigheden om taken beter te doen? De analyse dwingt deelnemers om goed na te denken over hun persoonlijke verhaal bij elke taak. In hun eigen woorden en motivatie. Hierdoor voelen zij zich zelf verantwoordelijk voor het proces en de concrete acties die uit het proces volgen. Het is de bedoeling dat die acties 4 tot 6 weken na afronding van de laatste fase worden opgepakt. Op dat moment zijn leerkrachten dus zelf aan zet met het sleutelen aan hun taken.
Als u meer wilt weten over wat Jobcrafting precies is, wat de training inhoudt, welke digitale tool er wordt gebruikt en wat het u en uw medewerkers oplevert? Lees dan even verder in ons whitepaper: Een leukere baan zonder weg te gaan? Jobcrafting laat zien hoe!
Bent u geïnteresseerd in de mogelijkheden van jobcrafting voor uw organisatie? Uw regiocoördinator vertelt u graag meer over deze nieuwe dienst.
Meer informatie over jobcrafting?
- Download hier de leaflet over jobcrafting.
- Lees hier het interview met jobcrafting experts Luc Dorenbosch en Esther Leibbrand.
- Download hier de whitepaper over jobcrafting.
- Bekijk hieronder de video van Luc Dorenbosch en Ester Leibrand over Jobcrafting in het PO.